Enfermería en 2023: cómo los hospitales enfrentan la escasez (2023)

Cuando tabulamoslos resultados de nuestra primera encuesta nacional de enfermeríahace casi dos años, nos sorprendió ver una probabilidad tan alta de que las enfermeras planearan dejar sus trabajos, y no esperábamos que esta tendencia persistiera durante un período de tiempo tan prolongado.

Pero eso es lo que ha sucedido a raíz de la pandemia de COVID-19. De hecho, hemos visto que parte de esta rotación anticipada informada realmente ocurre, así como una disminución en la fuerza laboral de enfermería activa en general. Y todavía hay motivo de preocupación: hoy, el 31 por ciento de las enfermeras todavía dicen que pueden dejar sus trabajos actuales de atención directa al paciente en el próximo año, según nuestra encuesta más reciente. Dicho esto, somos cautelosamente optimistas de que algunas de las prácticas implementadas por las organizaciones de atención médica para mejorar la experiencia de las enfermeras están dando sus frutos.

En este artículo, compartimos los datos más recientes de nuestra encuesta de enfermería de primera línea de septiembre de 2022 de 368 enfermeras de primera línea que brindan atención directa a pacientes en los Estados Unidos (consulte la barra lateral, "Acerca de la investigación"). Ofrecemos estos conocimientos como recursos para las organizaciones a medida que continúan su viaje de atraer, apoyar y retener una fuerza laboral dinámica, así como promover la estabilidad de la fuerza laboral a largo plazo.

Lo que ha estado sucediendo en la fuerza laboral de enfermería

La rotación de personal de enfermería continúa siendo un desafío importante para las organizaciones de atención médica, ya que el número de personas con la intención de dejar sus trabajos sigue siendo alto. En nuestra encuesta de enfermería más reciente, el 31 % de los encuestados indicó que era probable que dejara su función actual en la atención directa del paciente, una cifra que se ha estabilizado durante los últimos seis a 12 meses, pero aún es más alta que la tasa del 22 % observada ennuestra primera encuesta en febrero de 2021(Exhibición 1).1Gretchen Berlin, Meredith Lapointe y Mhoire Murphy, “Las enfermeras encuestadas consideran dejar la atención directa al paciente a tasas elevadas”, McKinsey, 17 de febrero de 2022; Gretchen Berlin, Meredith Lapointe, Mhoire Murphy y Molly Viscardi, "Enfermería en 2021: Retener la fuerza laboral de atención médica cuando más la necesitamos", McKinsey, 11 de mayo de 2021.Nuestra investigación muestra además que la intención de irse varía según los entornos. Por ejemplo, las enfermeras registradas (RN) de pacientes hospitalizados han informado consistentemente una mayor intención de irse que el promedio de todas las RN encuestadas. En nuestra encuesta de pulso más reciente de enfermeras registradas para pacientes hospitalizados, vimos que la intención de irse aumentó nuevamente, del 35 por ciento en el otoño de 2022 a más del 40 por ciento en marzo de 2023.

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Un análisis reciente de estudios que comparan la intención de irse con la rotación real muestra que ambos aumentaron significativamente en el transcurso de 2021. Un estudio de Nursing Solutions Inc. (NSI) mostró que la rotación real informada de hospitales y personal de enfermeras registradas aumentó del 18 por ciento en el año fiscal 2020 a 27 por ciento en el año fiscal 2021; el mismo estudio de marzo de 2022 informó que la fuerza laboral perdió alrededor del 2,5 por ciento de las enfermeras registradas en 2021.22022 NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report, NSI Nursing Solutions, marzo de 2022.En el último informe del NSI (marzo de 2023), la facturación se redujo al 23 % en el año fiscal 2022, pero sigue siendo elevada en comparación con los niveles previos a la pandemia.32023 NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report, marzo de 2023.Un estudio de Health Affairs publicado en abril de 2022 encontró que la fuerza laboral de enfermeras registradas se redujo en alrededor de 100 000 para fines de 2021, que es una "caída mucho mayor que la observada en las últimas cuatro décadas". Esta disminución fue particularmente pronunciada entre las enfermeras de mediana antigüedad (de 35 a 49 años).4David Auerbach, Peter Buerhaus, Karen Donelan y Douglas Staiger, “A Worrisome drop in the number of young nurses”, Health Affairs Forefront, 13 de abril de 2022.En términos de hacia dónde se dirigen, las enfermeras están abandonando la profesión por completo y simplemente cambiando de empleador o de funciones. Alrededor del 35 por ciento de los encuestados en nuestra encuesta más reciente que indicaron que probablemente se irían dijeron que permanecerían en la atención directa al paciente (es decir, en un empleador o función diferente). El resto dijo que tenía la intención de dejar la cama para desempeñar funciones no directas de atención al paciente para seguir diferentes carreras o educación o abandonar la fuerza laboral por completo.

Con esta rotación persistentemente alta y la correspondienteTormenta creciente en la atención médica de EE. UU., es más importante que nunca que las organizaciones de atención médica diseñen e implementen iniciativas que respondan y aborden las necesidades de la fuerza laboral. La mayoría de las organizaciones de atención médica han aprendido que atraer y retener el talento de enfermería en la era pospandémica requerirá una comprensión más matizada de lo que buscan las enfermeras en una profesión y un empleador.

Nuestras cuatro encuestas de enfermería de primera línea en los últimos dos años nos han permitido obtener información sobre los factores que contribuyen tanto a la deserción como a la retención. Los encuestados de enfermería de primera línea han clasificado constantemente los elementos de flexibilidad, significado y equilibrio como los factores más importantes que afectan su decisión de permanecer en la atención directa del paciente (Anexo 2). El reconocimiento, las líneas abiertas de comunicación y la incorporación de descansos en el modelo operativo (por ejemplo, durante los turnos, entre turnos y tiempo libre formal remunerado) se han calificado constantemente como las principales iniciativas para apoyar el bienestar.

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La fuerza laboral de enfermería ha evolucionado a lo largo de la pandemia, y las estrategias destinadas a atraer y retener la fuerza laboral del mañana también han evolucionado. Para empezar, las soluciones estructurales que ayudan a garantizar una carga de trabajo manejable, por ejemplo, personal de apoyo constante, un entorno seguro, requisitos administrativos y de documentación reducidos, previsibilidad del cronograma y capacidad para tomar tiempo libre remunerado, siguen siendo fundamentales. Los enfermeros encuestados que abandonaron una función de atención directa al paciente en los últimos 18 meses indicaron que no ser valorados, las cargas de trabajo inmanejables y la compensación inadecuada fueron los principales factores en su decisión de abandonar (Anexo 3). No existen soluciones únicas para todos, pero muchas organizaciones de atención médica han adaptado sus enfoques y llevado a cabo intervenciones que parecen estar dando resultados.

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Qué pueden hacer las partes interesadas a corto plazo

Nuestra encuesta más reciente encontró que el 75 por ciento de las enfermeras que dejaron un trabajo en los últimos 18 meses informaron que no ser valoradas por su organización fue un factor en su decisión. Además, el 56 por ciento del total de encuestados informó que reconocer adecuadamente a las enfermeras por sus contribuciones fue la iniciativa más efectiva para apoyar el bienestar. Las enfermeras encuestadas sugirieron varias formas de responder a la brecha de reconocimiento, incluido el reconocimiento simple, la apreciación de la excelencia y el refuerzo a través de una cultura laboral más amplia y apoyo en el campo.

Muchos sistemas de salud han encontrado formas de implementar las sugerencias de las enfermeras. Si bien se necesita más investigación para comprender el impacto total de estos esfuerzos, pueden ser puntos de partida útiles a corto plazo en el intento de mostrar apoyo a la fuerza laboral.

En el Orlando VA Medical Center, se establecieron “Centros de Bienestar para Empleados” para abordar el agotamiento y el estrés causados ​​por la pandemia. La creación de un espacio tranquilo dedicado con comodidades como auriculares de realidad virtual, aromaterapia y máquinas de sonido, así como refrigerios y bebidas, resultó en un impacto positivo medible en los puntajes de participación de Employee Whole Health y disminuyó la sensación de agotamiento, una mayor retención y aumento del bienestar general. Como resultado de estas mejoras, el programa se ha expandido a más de diez centros médicos en la red de la Administración de Salud para Veteranos.5 “Centros y carritos de bienestar de los empleados”, VA Diffusion Marketplace, consultado en abril de 2023.

Algunos sistemas de salud han empleado herramientas digitales para garantizar que el reconocimiento personalizado se pueda brindar de manera oportuna y significativa. Por ejemplo, los gerentes de enfermería del Centro Médico Orange Coast en Fountain Valley, California, usaban notas adhesivas, correos electrónicos, hojas de cálculo y otros procesos manuales para recordar qué enfermeras hicieron qué para merecer reconocimiento o programar reuniones para ayudar a otras enfermeras a mejorar. su trabajo. Aunque significativos, estos procesos de reconocimiento consumían mucho tiempo para las enfermeras gestoras.6 “Las enfermeras de primera línea se están agotando. Esta nueva empresa de salud digital está tratando de cambiar eso", Laudio, 13 de mayo de 2022.

Para mantener tanto este tipo de reconocimiento en el momento como para recompensar hitos más importantes, Orange Coast implementó la plataforma tecnológica Laudio, que permite a los líderes de primera línea monitorear y administrar la actividad y el desempeño del equipo. El uso de este sistema ha demostrado que una interacción significativa o de alta calidad por miembro del equipo por mes puede reducir la rotación en un 36 por ciento.7 “Las enfermeras de primera línea se están agotando. Esta nueva empresa de salud digital está tratando de cambiar eso", Laudio, 13 de mayo de 2022.Además de realizar un seguimiento de los eventos y alertar a los gerentes sobre los asuntos a tratar con enfermeras específicas, Laudio puede enviar tarjetas y notas digitales a las enfermeras para reconocer el alto desempeño.

La seguridad también es cada vez más importante para las enfermeras, ya que han aumentado los incidentes preocupantes que involucran a visitantes y pacientes.8Christine Porath y Adrienne Boissy, “Los pacientes frustrados dificultan aún más el trabajo de los trabajadores de la salud”, Harvard Business Review, 14 de mayo de 2021.En nuestra encuesta más reciente, el 42 % de las enfermeras indicó que no tener un entorno de trabajo seguro fue un factor extremadamente o muy importante que afectó su decisión de dejar la atención directa al paciente, frente al 24 % en marzo de 2022.

Para abordar los problemas de seguridad y la falta de civismo, el Centro Médico UMass Memorial en Worcester, Massachusetts, desarrolló un código de conducta para pacientes y visitantes. En las entradas a las instalaciones, se solicita a los visitantes que firmen un acuerdo de adhesión a un código de conducta que formaliza parámetros y expectativas de comportamiento. Además, UMass creó puntos de conversación para que los empleados los usen para responder y reducir las situaciones conflictivas. En poco más de un mes de pilotaje del programa, el hospital recopiló 56.000 acuerdos firmados y solo pidió a cuatro visitantes que abandonaran las instalaciones.9Christine Porath, “Trabajo de primera línea cuando todos están enojados”, Harvard Business Review, 9 de noviembre de 2022.

Además de implementar estrategias más efectivas para apoyar y retener a los empleados, los ejecutivos de atención médica pueden buscar formas de atraer mejor el talento a corto plazo. Para contratar personal, los sistemas de salud deben asegurarse de que su propuesta de valor esté alineada con los elementos del lugar de trabajo que las enfermeras consideran más importantes, especialmente cuando la diferenciación en la compensación es menos factible. Aya Healthcare, una empresa de software y personal de atención médica, descubrió que los hospitales vistos como un excelente lugar para trabajar pagaban menos para asegurar el talento durante la pandemia. De hecho, los hospitales vistos como excelentes lugares para trabajar tenían tasas de compensación laboral 11 por ciento más bajas que aquellos sin esta ventaja.10April Hansen, “El valor de una buena reputación (o el costo de una mala…)”, The Staffing Stream, 8 de abril de 2021.

Qué pueden hacer las partes interesadas a medio plazo

A mediano plazo, encontrar formas de incorporar la flexibilidad en los horarios de trabajo es una iniciativa que el 63 por ciento de las enfermeras encuestadas calificó como la más efectiva para su bienestar. Vimos respuestas similares con respecto a la decisión de las enfermeras de permanecer en su puesto actual: el 86 por ciento citó un horario de trabajo flexible como la razón, que ocupó el segundo lugar después de "hacer un trabajo significativo". La naturaleza del trabajo de las enfermeras, generalmente especializada y siempre en demanda, puede hacer que ofrecer flexibilidad en el horario parezca desalentador. Pero los sistemas de salud han buscado varias formas creativas de abordar el problema.

Por ejemplo, el sistema de salud Mercy lanzó Mercy Works on Demand, una plataforma bajo demanda para todo el sistema que permite a sus enfermeras de tiempo completo y parcial, así como a otras enfermeras experimentadas, seleccionar cuándo trabajar. A través de la plataforma, Mercy ha contratado a unas 1100 personas a las que llaman enfermeras temporales y ha mejorado las tasas generales de llenado en dos puntos porcentuales.11Kelly Gooch, "Cómo Mercy adoptó una mentalidad de concierto para la enfermería", Becker's Hospital Review, 5 de diciembre de 2022.Pero la flexibilidad significa diferentes cosas para diferentes personas, lo que ha aumentado la complejidad para los empleadores. Trazar un camino a seguir requerirá una comprensión matizada de la propuesta de valor del empleado, así como qué opciones resuenan con la fuerza laboral.

La flexibilidad laboral está en el centro de las estrategias de muchos sistemas de salud no solo para atraer nuevos talentos sino también para dar la bienvenida a las enfermeras que se fueron durante la pandemia. Henry Ford Health ha podido traer de regreso al 25 por ciento de las enfermeras que se fueron al ofrecer oportunidades flexibles. Los líderes de enfermería trabajaron en estrecha colaboración con el departamento de recursos humanos de Henry Ford Health para diseñar opciones flexibles, como la capacidad de trabajar en diferentes entornos (por ejemplo, hospitalización, consulta externa o virtual) o trabajar solo los fines de semana. El sistema de salud también creó puestos de duración determinada para enfermeros que no querían trabajos permanentes de tiempo completo, con la opción de hacer la transición a puestos permanentes una vez que terminara su mandato.12Mackenzie Bean y Erica Carbajal, “Cómo Henry Ford volvió a contratar al 25 % de las enfermeras que se fueron durante la pandemia”, Becker’s Hospital Review, 15 de febrero de 2023.

Al igual que en otras industrias, la flexibilidad para trabajar de forma remota se ha vuelto cada vez más importante para algunas enfermeras. Trinity Health lanzó un modelo de atención virtual, lo que permite que las enfermeras más experimentadas continúen brindando atención al paciente, pero lejos de la cama. El nuevo modelo virtual abre la puerta a las enfermeras que pueden estar físicamente cansadas por las exigencias de la atención presencial y a aquellas que prefieren trabajar desde casa. Además, este programa ha permitido que las enfermeras virtuales brinden apoyo a los equipos junto a la cama y mejoren la experiencia del paciente al brindarles más oportunidades de interactuar con una enfermera. El programa se está implementando en los 88 hospitales de Trinity en todo el país.13Giles Bruce, "Trinity Health planea instituir enfermeras virtuales en sus 88 hospitales en 26 estados", Becker's Hospital Review, 13 de enero de 2023.

Lo que las partes interesadas pueden hacer a largo plazo

A medida que los sistemas de salud miran más allá de retener la fuerza laboral actual y satisfacer la demanda esperada de talento de enfermería, podrían tener un papel que desempeñar en la construcción de una cartera a más largo plazo mediante la inversión en enfermeras recién graduadas y en la infraestructura necesaria para garantizar una incorporación exitosa en el profesión.

Por ejemplo, Dignity Health ha invertido mucho en la construcción de proyectos a largo plazo a través de una empresa conjunta entre Dignity Health Global Education y Global University Systems. La asociación ofrece títulos académicos en línea para promover la educación, la capacitación y el desarrollo de la fuerza laboral de atención médica. La empresa conjunta abarca capacitación técnica, profesional, ejecutiva y de liderazgo y brinda una variedad de oportunidades educativas flexibles, accesibles y asequibles para que los trabajadores de la salud avancen en sus carreras. También tiene un fondo de becas para eliminar las barreras financieras para la educación y aumentar la equidad en la atención médica. Dignity Health Global Education ahora tiene uno de los programas de residencia de enfermería más completos, disponible en 21 estados.14 “Dignity Health y Global University Systems anuncian empresa conjunta para expandir la educación global para profesionales de la salud”, comunicado de prensa de Global University Systems, 30 de enero de 2019.

El compromiso de construir una cartera de talentos a más largo plazo se ha expandido más allá de los sistemas de salud individuales. Se han desarrollado muchas asociaciones regionales y de ciudades en los Estados Unidos, reuniendo a partes interesadas críticas en todo el ecosistema de atención médica para capacitar y mejorar las habilidades de las personas que buscan trabajo desempleadas y subempleadas en ocupaciones de atención médica. Por ejemplo, la Asociación de salud de la región de Birmingham, resultado de una estrecha colaboración entre el gobierno, los empleadores de atención médica y otros socios comunitarios, incluidos Birmingham Business Alliance e Innovate Birmingham, ganó una subvención de $ 10.8 millones del Good Jobs Challenge para capacitar y ubicar a más de 1,000 solicitantes de empleo. en la región.15 “Birmingham recibe una subvención del ‘Desafío de los buenos trabajos’ de $10,8 millones”, comunicado de prensa del Ayuntamiento de Birmingham, 3 de agosto de 2022.Existen asociaciones de colaboración similares en Chicago, Baltimore, Filadelfia, entre otros, para construir una fuente de trabajadores de la salud y crear oportunidades profesionales significativas para los buscadores de empleo históricamente excluidos.16BACH Quarterly Newsletter, Baltimore Alliance for Careers in Healthcare, consultado en abril de 2023; “Cortando la cinta en la nueva sede de la Iniciativa de Habilidades del Oeste de Filadelfia”, University City District, 29 de marzo de 2023; Resumen y actualización de CHWC: febrero de 2021, Chicagoland Healthcare Workforce Collaborative, actualizado el 10 de marzo de 2021.

Otras partes interesadas están tomando medidas a nivel nacional. En 2022, el Departamento de Trabajo de EE. UU. presupuestó $80 millones para alentar a las organizaciones sin fines de lucro, instituciones educativas y organizaciones tribales a solicitar subvenciones de hasta $6 millones cada una para capacitar a enfermeras actuales y anteriores para que se conviertan en educadoras de enfermería y trabajadores de atención médica de primera línea. formarse para la carrera de enfermería.17 “Programa de Subsidios para la Expansión de Enfermería del DOL: Financiamiento total disponible: hasta $80 millones”, Administración de Capacitación y Empleo del Departamento de Trabajo de EE. UU., 2022.El programa enfatiza el aumento de la diversidad de la fuerza laboral y la creación de alianzas con organizaciones comunitarias e instituciones de capacitación.

Retener la fuerza laboral de enfermería actual mientras se mira hacia adelante a la fuente de talento a largo plazo será fundamental para cubrir el déficit proyectado de enfermeras registradas. No hay una respuesta a los desafíos que enfrentan las organizaciones de atención médica y, de hecho, han comenzado a tomar medidas para abordar las necesidades declaradas de las enfermeras a través de estrategias a corto, mediano y largo plazo que atraen, fortalecen y hacen crecer una fuerza laboral de enfermeras dinámica. . Hay más por hacer, especialmente teniendo en cuenta las voces de la primera línea y abordando los principales impulsores de por qué las enfermeras planean irse. Somos optimistas de que los problemas que enfrenta la profesión de enfermería se pueden abordar, pero esto requerirá una atención constante y dedicada de muchas partes.